[시사경제신문=백종국 기자]  오늘부터 이른바 '직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 등 개정안)'이 본격적으로 시행되면서 직장에는 비상이 떨어졌다.

회사에서는 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 완료해야 하고 사내 취업규칙에도 관련 내용을 반영해야 하며, 직원들은 무심코 한 행위가 괴롭힘에 해당돼 징계를 받을 수 있기 때문이다.

상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 내용을 반영하여야 한다. 취업규칙에는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, 직장 내 괴롭힘 사건처리절차, 피해자 보호조치, 행위자 제재, 재발방지조치 등을 규정하면 된다.

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나, 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

근로기준법 개정안에서 규정하는 직장 내 괴롭힘이란 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위"를 말한다.

특별한 것은 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있고, 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 것이다.

직장 내 괴롭힘으로 인정받으려면 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘을 것 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지를 모두 충족해야 한다.

여기서 지위 우위란 직접적인 지휘 명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 수직관계를 이용하는 것을 의미한다.

관계의 우위는 △개인 대 집단과 같은 수적 측면 △나이·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량 △노조·직장협의회 등 노동자 조직의 구성원 여부 △감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 말한다.

괴롭힘에 해당하는 '업무상 적정범위를 넘는 행위'는 "사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위"라고 명시하고 있다.

다만 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 포괄적인 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대하여 법상 직장 내 괴롭힘 행위자로서 규율 대상이 될 수 있다.

직장 내 괴롭힘의 유형
직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거․규정할 수 없으나 고용노동부는 일본 호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 다음과 같이 예시했다.

∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙욕설이나 위협적인 말을 함
∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
∙집단 따돌림
∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

위에 예시된 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단해야 한다.

사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 판단 사례들
지금까지 직장 내 괴롭힘으로 인정 된 판단 사례는 다음과 같다.

△ 육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함.

△ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위.

직장 내 괴롭힘 발생시 신고 방법
직장 내 괴롭힘이 발생하면 피해자는 회사 인사팀이나 고충처리위원회 등에 신고하면 된다. 피해 당사자가 아니라도 회사에 피해 사례를 알릴 수 있다. 회사 측은 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 사실 확인을 위해 곧바로 조사에 나서야 한다.

괴롭힘이 사실로 드러나면 회사는 피해자가 요청하는 근무지 변경, 유급휴가 등을 제공하고 가해자에게는 징계, 근무장소 변경 등의 조치를 해야 한다.

신고한 근로자와 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 어기면 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처한다.